Ο κόσμος των πολυεθνικών “εκ των έσω”

  Αμετανόητος

Όσο οι μνήμες μου είναι ακόμη ξεκάθαρες, θα ήθελα να καταγράψω με συνοπτικό τρόπο εμπειρίες και σκέψεις από τη 17ετή θητεία μου σε πολυεθνικές εταιρείες. Υπάρχουν φυσικά αναρίθμητοι “πολυεθνικάριοι” με πολύ πιο πλούσιες εμπειρίες από εμένα. Αυτοί θα θεωρήσουν κοινότοπα και καθημερινά τα όσα αναφέρω. Εδώ, απευθύνομαι κυρίως σε όσους αγνοούν τον εσωτερικό κόσμο των πολυεθνικών, αλλά και σε εκείνους που, χωρίς να τον αγνοούν, δεν τον είδαν απ΄τη δική μου σκοπιά.

Χωρίζω το κειμενάκι αυτό σε 5 μικρές ενότητες:

1. Ένα σύντομο προσωπικό ιστορικό, και ένας προβληματισμός: Τι σημαίνει “πολυεθνική” εταιρεία;
2. Μια ειδική κατηγορία πολυεθνικάριων: Οι πολίτες του κόσμου
3. Η αποτελεσματικότητα των πολυεθνικών
4. Εταιρικός πατριωτισμός και πλύση εγκεφάλου
5. Η αντιστροφή της ηθικής

1. Ένα σύντομο προσωπικό ιστορικό, και ένας προβληματισμός: Τι σημαίνει “πολυεθνική” εταιρεία;

Η πρώτη μου επαφή με πολυεθνική εταιρεία ήταν στις αρχές της 10ετίας του ΄90, όταν εργάστηκα στη Γερμανία για μια αμερικανική εταιρεία hardware εισηγμένη στον NASDAQ. Από τις ΗΠΑ προέρχονταν τα κεφάλαια, εκεί βρισκόταν η ανώτατη διοίκηση κι εκεί γινόταν η έρευνα. Η παραγωγή γινόταν εν μέρει στις ΗΠΑ και, κυρίως την Κίνα. Οι πωλήσεις της δικής μας θυγατρικής γινόταν μόνο στη Γερμανία. Ήμουν ο μοναδικός Έλληνας σε μια εταιρεία όπου οι περισσότεροι συνάδελφοι ήταν Γερμανοί αλλά υπήρχαν και άλλοι από Τσεχία, Πολωνία, Κροατία, και Ολλανδία. Για την επικοινωνία στο εσωτερικό της εταιρείας ήταν απαραίτητη, (και αρκούσε), η γερμανική γλώσσα. Ορισμένες από τις αναφορές μου πήγαιναν σε ΗΠΑ και ΗΒ, και ήταν στα αγγλικά, όπως στα αγγλικά, φυσικά, επικοινωνούσα και με κάποιους Κινέζους.

Τότε είχα την αίσθηση ότι δούλευα σε μια πολυεθνική εταιρεία.

Σήμερα, δεν θεωρώ εκείνη την εταιρεία πολυεθνική. Έτσι όπως το καταλαβαίνω σήμερα, η έννοια της “πολυεθνικής” έχει διαβαθμίσεις: δεν δηλώνει κατηγορία αλλά βαθμό. Όπως λέμε “βαρύς” και “βαρύτερος” έτσι και μια εταιρεία είναι περισσότερο ή λιγότερο πολυεθνική.

Σήμερα, δεν θεωρώ εκείνη την εταιρεία πολυεθνική, ανάμεσα στα άλλα, γιατί:

• όλοι οι εργαζόμενοι μίλαγαν την τοπική γλώσσα, (γερμανικά), και ήταν μόνιμοι κάτοικοι της χώρας που εργάζονταν. Γενικά, δεν εργαζόμαστε σε άλλες χώρες.
• έβλεπα κάθε μέρα το αφεντικό μου φάτσα με φάτσα
• ήξερα όλους όσους συναντούσα στα γραφεία με το όνομά τους
• τα εμπορεύματα που πουλάγαμε υπήρχαν μέσα στις αποθήκες μας
• δεν κάναμε κάθε τόσο αεροπλανάδα για άχρηστα meetings
• Δεν υπήρχε εσωτερικό marketing, δηλαδή marketing που οι αποδέκτες του είναι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι με σκοπό το χτίσιμο “εταιρικού πατριωτισμού”
• Γενικά, δεν πολυ-ανακατεύονταν ξένοι στα πόδια μας.

Αυτό το τελευταίο, κατά τη γνώμη μου, είναι το καλύτερο κριτήριο για να αποφανθεί κανείς για το πόσο πολυεθνική είναι η εταιρεία που εργάζεται: όσο περισσότερο αυτοδύναμα μπορεί να λειτουργήσει μια θυγατρική, σε κάθε της επίπεδο, τόσο λιγότερο πολυεθνική είναι. Στην απέναντι μεριά, σε μια “αρκετά πολυεθνική” εταιρεία, κανείς εργαζόμενος σε μια θυγατρική, σε όποιο τμήμα κι αν εργάζεται, δεν μπορεί να κάνει τη δουλειά του χωρίς συνεργασία, εγκρίσεις, έλεγχο, κλπ από ανθρώπους που συνήθως ποτέ δεν έχει δει, και δουλεύουν σε ξένες θυγατρικές.

Με αυτή τη λογική, εξυπακούεται ότι εντός της κάθε εταιρείας υπάρχουν περισσότερο και λιγότερο πολυεθνικά τμήματα και θέσεις.

Στη συνέχεια δούλεψα σε “πραγματικές πολυεθνικές” εταιρείες software στη Γερμανία, την Ολλανδία και την Ελλάδα.

2. Μια ειδική κατηγορία πολυεθνικάριων: Οι πολίτες του κόσμου

Σύντομα διαπίστωσα ότι υπάρχει μια ειδική κατηγορία εργαζομένων, (τουλάχιστον υπήρχε τη 10ετία του ΄90), αυτοί που χρησιμοποιούν τις πολυεθνικές εταιρείες σαν όχημα για να ζήσουν σε πολλές διαφορετικές χώρες. Αν ζήσουν πάνω από 1,5 με 2 χρόνια στην ίδια χώρα θεωρούν ότι “κόλλησαν”. Κατά τη δική μου εμπειρία, ήταν συνήθως Άγγλοι, αλλά και άλλοι δυτικοευρωπαίοι. Αυτό δεν είναι άσχετο, αφενός με το ειδικό βάρος του διαβατηρίου, (πιο εύκολες βίζες, άδεια εργασίας κλπ), αφετέρου με το πολιτισμικό προφίλ. Ένας ανατολικοευρωπαίος ή άραβας, για παράδειγμα, θα είχε σημαντικές δυσκολίες να κάνει κάτι τέτοιο. Η ηλικία τους ήταν γύρω στα 30 – 35. Είχαν επαγγελματικό στυλ όσον αφορά το ντύσιμο, την ομιλία και τον αέρα, ήξεραν πολύ καλά αγγλικά και συνήθως μια ακόμη γλώσσα, χρησιμοποιούσαν πολύ άνετα τις νέες τεχνολογίες, και τα συναφή γκατζετάκια, αλλά, συνήθως ήταν χαμηλής εξειδίκευσης, δεν γίνονταν managers ούτε έπαιρναν πολλά λεφτά. Όλα αυτά ταίριαζαν με την κινητικότητα που επιδίωκαν. Ανώτατος προορισμός – όνειρο θεωρείτο τη 10ετία του ΄90 η Αυστραλία και ισάξιος η Ν. Ζηλανδία. Πρόκειται ουσιαστικά για άτομα που ζουν εκτός κοινωνίας, παρότι έχουν εξωτερικά πολύ κοινωνική συμπεριφορά: είναι φιλικοί, εξυπηρετικοί, έχουν ευγένεια, χιούμορ, κλπ. Κάνουν παρέα κυρίως με τους ομοίους τους. Αναγκαστικά, αφού λείπουν οι συλλογικές κοινές αναφορές, η επικοινωνία τους περιορίζεται σε ένα πολύ επιφανειακό επίπεδο: κυριαρχούν τα όσο το δυνατόν ευρύτερα αποδεκτά in και out, αποφεύγονται οι πολιτικές συζητήσεις, και γενικώς τα κοινωνικά ζητήματα είναι εκτός ενδιαφέροντος. Τελικά, και αυτός είναι ο λόγος που θίγω το ζήτημα αυτό, παρά την τόλμη και τον τυχοδιωκτισμό που είναι απαραίτητα για τις συνεχείς μετακινήσεις, αυτοί οι “πολίτες του κόσμου” συνθέτουν ένα πολύ συντηρητικό στρώμα. Ουσιαστικά δεν έχουν επιλογή αφού, για να έχουν κάτι να συζητήσουν με όσους συναναστρέφονται και όσους θα συναντήσουν στο μέλλον, πρέπει να διαβάζουν τα πιο mainstream περιοδικά, να βλέπουν τις πιο εμπορικές ταινίες, να ακούν την πιο εμπορική μουσική, να υιοθετούν την θεωρούμενη “politically correct”, άποψη, από τα μεγάλα ΜΜΕ, κλπ. Με λίγα λόγια, είναι από τους πιο αυθεντικούς φορείς του κυρίαρχου “παγκοσμιοποιημένου πολιτισμού” και της κυρίαρχης ιδεολογίας. Παρότι οι “πολίτες του κόσμου” είναι μια μειοψηφία σε κάθε εταιρεία, είναι εκείνοι που δίνουν τον τόνο. Με ανάλογο τρόπο διαμορφώνεται η ταυτότητα των περισσότερων πολυεθνικάριων. Το αξιοπρόσεκτο εδώ είναι ότι: η αποδοχή της κυρίαρχης ιδεολογίας και κουλτούρας από τους εργαζόμενους σε πολυεθνικές, δεν προέρχεται πάντα από μια αντικειμενική ταύτιση των συμφερόντων τους με το σύστημα. Αυτό ισχύει μόνο για όσους παίρνουν πολλά λεφτά, δηλαδή τους managers και τους πωλητές. Για τους άλλους, πιο καθοριστικός παράγοντας είναι η ανάγκη διαμόρφωσης μιας ταυτότητας που διασφαλίζει τη μεγαλύτερη δυνατή συμβατότητα στο περιβάλλον που κινούνται, δηλαδή σε ένα περιβάλλον από όπου λείπουν άλλες κοινές αναφορές.

3. Η αποτελεσματικότητα των πολυεθνικών

Μια σύγχρονη πολυεθνική εταιρεία με τα πρωτοπόρα συστήματα και τις τεχνικές που χρησιμοποιεί, τα ταλαντούχα, καλοσπουδαγμένα και φιλόδοξα στελέχη που απασχολεί, και την εμπνευσμένη στρατηγική που εκπονεί η διοίκησή της, καινοτομεί καθημερινά: οραματίζεται και υλοποιεί ένα καλύτερο μέλλον για όλους μας.

Αυτή η ιδεοτυπική εικόνα, που στον αντίποδά της βρίσκεται το αναποτελεσματικό, σπάταλο, τεμπέλικο και αραχνιασμένο Δημόσιο, δεν αμφισβητείται σχεδόν από κανέναν. Φίρμες της διανόησης και των ΜΜΕ, όπως ο Δημήτρης ο Μπουραντάς, ο Πάσχος ο Μανδραβέλης, ή ο Μίμης ο Ανδρουλάκης, είναι πεπεισμένοι για το πόσο αποτελεσματικά δουλεύουν αυτές οι καλοκουρδισμένες παραγωγικές μηχανές που λέγονται πολυεθνικές. Το ίδιο ισχύει και για πολλούς πανεπιστημιακούς.

Όλοι αυτοί έχουν κάτι κοινό: κανείς τους δεν έχει δουλέψει σε μια μεγάλη πολυεθνική. Θαμπωμένοι από το λουστράρισμα των γραφείων και των κουστουμιών δεν καταλαβαίνουν ότι όταν ένας οργανισμός γιγαντώνεται, είτε δημόσιος είναι είτε ιδιωτικός, αντιμετωπίζει τα ίδια περίπου προβλήματα¹. Η διοίκηση είναι τόσο ψηλά, που ξεκόβεται από την πραγματικότητα, (ειδικότερα από τη διαφορετική τοπική πραγματικότητα κάθε χώρας). Από ένα σημείο και μετά κάθε προσπάθεια να ελεγχθεί η κατάσταση ανεβάζει το επίπεδο της γραφειοκρατίας, χωρίς κανένα όφελος. Οι εργαζόμενοι κάνουν, πολλές φορές εν γνώσει τους, άπειρες ώρες άχρηστης εργασίας. Θα μπορούσα να αναφέρω κάποια από τα αμέτρητα παραδείγματα μαζικής εργασιοθεραπείας, ή να θυμηθώ απίθανες αεροπλανάδες που με τις ανταποκρίσεις μπορούν να πάρουν μια ολόκληρη μέρα, (συν ξενοδοχεία, ταξί, γεύματα, κλπ), για να παρευρεθώ σε ένα άχρηστο meeting λίγων ωρών που συγκαλεί ένας μεσαίος manager σε μια απίθανη χώρα, απλώς επειδή του έχει περισσέψει budget. Αλλά θα αφήσω μάλλον τον Dilbert να τα πει καλύτερα από μένα.

Μεταφράζω ελεύθερα:

Dilbert: ως συνήθως, χθες βράδυ δούλεψα ως τα μεσάνυχτα, μαμά

Μαμά: Τουλάχιστον έβγαλες μερικά λεφτά παραπάνω

Dilbert: δεν πληρώνομαι υπερωρίες

Μαμά: Τουλάχιστον έκανες μια σημαντική δουλειά

Dilbert: όχι πραγματικά. Το αφεντικό μου με έβαλε να αλλάξω την παρουσίασή μου, αλλά οι αλλαγές την έκαναν χειρότερη

Μαμά: Τουλάχιστον είσαι καλά προετοιμασμένος για το meeting

Dilbert: ακυρώθηκε. Αλλά δεν πειράζει γιατί το project δεν θα χρηματοδοτηθεί έτσι κι αλλιώς.

Μαμά: Δηλαδή … δούλεψες τζάμπα, για να χειροτερέψεις μια παρουσίαση που δεν θα γίνει, για ένα project που δεν υφίσταται ?

Dilbert: Ακριβώς !

Δεν υπάρχει τίποτε υπερβολικό στον πιο πάνω διάλογο. Είναι απλή καθημερινότητα.

Συχνά τα πράγματα είναι χειρότερα: Όλοι γνωρίζουν εκ των προτέρων ότι το project θα εγκαταλειφθεί, ότι είναι εκτός πραγματικότητας κλπ, αλλά συνεχίζουν να δουλεύουν σαν να βαίνουν όλα κανονικά, για να μην κατηγορηθούν ως ηττοπαθείς, ή μειωμένου εταιρικού πατριωτισμού, ή ο,τιδήποτε σχετικό.

Παρόλα αυτά οι πολυεθνικές είναι όντως πολύ αποτελεσματικές, στην επίτευξη του βασικού τους στόχου, αλλά για τελείως διαφορετικούς λόγους: Έχουν κυρίαρχο ρόλο στην αγορά και θέτουν οι ίδιες τους κανόνες του παιχνιδιού για όλους, έχουν τεράστια πολιτική δύναμη, κι εκμεταλλεύονται με τον καλύτερο τρόπο ένα φορολογικό και νομικό πλαίσιο που έχει φτιαχτεί ακριβώς γι΄αυτές.

Επίσης, οι πολυεθνικές είναι οι πιο γερά επιδοτούμενες εταιρείες:

• αφενός, ο μεγαλύτερος πελάτης τους είναι συνήθως το δημόσιο. Παρά τη γκρίνια για το σπάταλο δημόσιο, καμιά τέτοια εταιρεία δεν θα ήθελε να δει τις δημόσιες δαπάνες να περικόπτονται σημαντικά.
• αφετέρου, η βοήθεια της Δύσης στον 3ο κόσμο, στην πραγματικότητα επιδοτεί τις δικές της πολυεθνικές. Τα χρήματα της βοήθειας δεν δίνονται χέρι με χέρι σε μια ταλαίπωρη χώρα, αλλά χρηματοδοτούν ένα project που το υλοποιεί μια ομάδα μεγάλων εταιρειών της Δύσης. Σε πολλές περιπτώσεις, για τις οποίες έχω προσωπική εμπειρία, το έργο δεν υλοποιήθηκε ποτέ γιατί φαγώθηκαν τα λεφτά της βοήθειας ήδη από τη φάση της μελέτης για τις αμοιβές πανάκριβων “συμβούλων”. Σε άλλες περιπτώσεις υλοποιήθηκαν έργα πληροφορικής σε χώρες που είχαν ρεύμα μόνο 5 – 6 ώρες την ημέρα, κ.ο.κ. Που σημαίνει ότι αν οι ίδιες οι χώρες μπορούσαν να αποφασίσουν για ποιό σκοπό θα διαθέσουν τα χρήματα αυτά, θα κάλυπταν άλλες πιο βασικές τους ανάγκες, αλλά τότε οι εταιρείες μας θα έμεναν χωρίς επιδότηση. Δεν θα επιμείνω άλλο, αλλά υπάρχουν άπειροι τρόποι με τους οποίους επιδοτείται με διάφορες προφάσεις μια μεγάλη εταιρεία – πολυεθνική ή μη.
  

Τέλος, θέλω να φωτίσω και από μια άλλη σκοπιά το ζήτημα της αποτελεσματικότητας των πολυεθνικών. Οι εταιρείες αυτές χρησιμοποιούν συστηματικά πολύ μικρότερες υπεργολαβικές εταιρείες, οι οποίες κάνουν την πραγματική δουλειά, για πολύ λιγότερα χρήματα: αυτές είναι άγνωστες αλλά πολύ πιο αποτελεσματικές, με τη συνήθη έννοια του όρου.

Η αλήθεια είναι ότι όλη μου η εμπειρία είναι από εταιρείες παροχής υπηρεσιών, δεν έχω εργαστεί ποτέ σε βιομηχανία. Θα μπορούσα να υποθέσω ότι στον τομέα της παραγωγής τα πράγματα είναι διαφορετικά. Βλέπω όμως ότι κι εδώ υπάρχει ένας καταμερισμός ρόλων: η παραγωγή κι εδώ εκχωρείται σε υπεργολαβικές εταιρείες σε χώρες όπως η Κίνα, η Ινδία, κι άλλες της χώρες της Ασίας ή της ανατολικής Ευρώπης, κλπ. Εκεί, κάποιες άγνωστες εταιρείες παράγουν παρόμοια προϊόντα για διαφορετικές πολυεθνικές. Τελικά, αυτό που κυρίως διαχειρίζεται χωρίς υπεργολάβους η κάθε πολυεθνική είναι:

• το κομμάτι του marketing και των πωλήσεων,
• το φορολογικό κομμάτι όπου με διάφορες τεχνικές που περιλαμβάνουν και τη χρήση off shore εταιρειών, καταφέρνει να ελαχιστοποιήσει την καταβολή φόρων σε παγκόσμιο επίπεδο,
• το κομμάτι της χρηματοδότησης και του χρηματιστηριακού παιχνιδιού,
• και το κομμάτι των πολιτικών πιέσεων που μπορεί να αφορά τις πωλήσεις, τη διαμόρφωση του σχετικού επιχειρηματικού και νομικού πλαισίου, (π.χ. πνευματικά δικαιώματα), αλλά μπορεί να φτάσει πολύ πιο μακρυά, καθώς μπορεί να περιλαμβάνει τον έλεγχο στρατηγικών πρώτων υλών, κλπ.

Όλα τα παραπάνω είναι από τελείως άχρηστα έως επιβλαβή για την κοινωνία, (εθνική και παγκόσμια), αν τη δούμε ως σύνολο. Εξυπηρετούν αποκλειστικά το μερικό συμφέρον των μεγάλων μετόχων και των υψηλόβαθμων στελεχών.

4. Εταιρικός πατριωτισμός και πλύση εγκεφάλου

Αν εξαιρέσουμε την περίπτωση μαζικών απολύσεων που αποφασίστηκαν στα κεντρικά, είτε λόγω συγχωνεύσεων, είτε λόγω μείωσης της κερδοφορίας, η προσωπική μου πείρα δείχνει ότι σε μια πολυεθνική, περισσότερες πιθανότητες έχει να απολυθεί κάποιος λόγω έλλειψης εταιρικού πατριωτισμού, παρά επειδή είναι επαγγελματικά ανεπαρκής.

Γενικά, αντίθετα από τη γνώμη όσων είναι απέξω, δεν χρειάζονται ιδιαίτερες ικανότητες για να δουλεύει κανείς σε μια πολυεθνική εταιρεία. Κάποιες θέσεις χρειάζονται βεβαίως εξειδίκευση που αποκτιέται, κατά κανόνα εντός της εταιρείας ή άλλων εταιρειών του ίδιου κλάδου.

Κατά τα άλλα, η βασική αρετή είναι η υπακοή. Εντός των πολυεθνικών υπάρχει το ίδιο ποσοστό έξυπνων και αργόστροφων, δουλευταράδων και ψιλοτεμπέλιδων, τολμηρών και ευθυνόφοβων, που υπάρχει και σε κάθε άλλο χώρο. Υπάρχει ένα αισθητά υψηλότερο από τον μέσο όρο, ποσοστό ψυχικά ασταθών ατόμων, ειδικά σε τμήματα που υφίστανται μεγάλη πίεση, όπως το τμήμα πωλήσεων.

Βασική προϋπόθεση για να ανέλθει κάποιος σε μια εταιρεία είναι να το θέλει. Να το θέλει πραγματικά. Αυτό πηγαίνει βαθιά: στην ουσία σημαίνει μια υπαρξιακή ένταξη στη λογική της εταιρείας. Μια τέτοια ένταξη εξωτερικά ανιχνεύεται συχνά από τη μικτή χρήση Αγγλικών και Ελληνικών λέξεων στην ίδια πρόταση, τη χρήση της πιο πρόσφατης και trendy εταιρικής ορολογίας, το ντύσιμο, τα αξεσουάρ, ακόμη και τις καταναλωτικές προτιμήσεις. Αν το δει κανείς λίγο βαθύτερα, πρόκειται για μια μεταβολή της ταυτότητας του ατόμου, καθώς γίνεται προέκταση της εταιρείας σε πολλά επίπεδα. Η βασική ψυχολογική λειτουργία είναι ότι το άτομο περιβάλλεται το κύρος, την επιτυχία, την ισχύ κ.ο.κ. της εταιρείας του. Άρα, η επιτυχία της εταιρείας γίνεται προσωπική του υπόθεση με τρόπο που πάει πέρα από το την απτή υλική σύμπτωση συμφερόντων, όπως θα ήταν η προσδοκία ότι θα αμειφθεί καλύτερα, θα έχει μια μακροχρόνια εξασφαλισμένη δουλειά, κλπ.

Φυσικά, δεν λείπουν και οι περιπτώσεις εκείνων που απλώς υποκρίνονται αυτή την ένταξη λιγότερο ή περισσότερο συνειδητά.

Οι εταιρείες καλλιεργούν συστηματικά αυτή τη διαδικασία ένταξης ξοδεύοντας χρήματα, χρόνο και ενέργεια. Είναι καταιγιστική η έκθεση του μέσου εργαζόμενου στην άμεση ή έμμεση εσωτερική εταιρική προπαγάνδα. Εγώ θα αναφερθώ σε μια της μορφή που είναι οι μαζικές συναντήσεις.

Αναγκαστικά, θα αναφερθώ σε ένα συγκεκριμένο προσωπικό παράδειγμα. Άλλοι, θα έχουν ζήσει άλλα.

Για σειρά ετών, μια φορά το χρόνο γινόταν η συγκέντρωση όλων των Ευρωπαίων συναδέλφων του τμήματος στο οποίο δούλευα. Μιλάμε για περίπου 2.000 άτομα. Υπήρχε ένα πυκνό πρόγραμμα παρουσιάσεων για μερικές μέρες σε κάποιες κατάλληλες εγκαταστάσεις σε μια συγκεκριμένη ευρωπαϊκή πόλη.

Οι παρουσιάσεις ξεκίναγαν στις 8:00 το πρωί σε μια μεγάλη αίθουσα. Το στήσιμο ήταν κατά το πρότυπο μιας συναυλίας. Τεράστια σκοτεινή αίθουσα, φωτισμένη σκηνή στο κέντρο, γιγαντοοθόνες σε διάφορα σημεία της αίθουσας, και ξέφρενη εκκωφαντική ρυθμική μουσική. Όποιος δεν έχει καλοξυπνήσει, ξυπνάει απότομα. Ενώ ο κόσμος σιγά – σιγά γεμίζει την αίθουσα, στις γιγαντοοθόνες περνάνε με ασύλληπτη από μάτι ταχύτητα διάφορες εικόνες που δεν μπορεί κανείς να τις ξεχωρίσει καθαρά. Μένει μόνο για κλάσματα δευτερολέπτου μια εικόνα που ακαριαία εκτοπίζεται από την επόμενη. Στη σκοτεινή αίθουσα το μάτι μαγνητίζεται αναγκαστικά από τη φωτεινή οθόνη. Μετά από λίγη ώρα, κάποιες εικόνες αρχίζουν να “στέκονται” μερικά δέκατα του δευτερολέπτου στην οθόνη, αρκετά όμως για να συνειδητοποιήσεις τι βλέπεις. Έτσι, ανάμεσα σε άλλες ακατάληπτες εικόνες βλέπεις μερικές “θετικές” φιγούρες: π.χ. ένα ωραίο ιστιοπλοϊκό, ένα γρήγορο αυτοκίνητο, και σιγά – σιγά μερικές θετικές ανθρώπινες φιγούρες, τουλάχιστον για τον μέσο δυτικό άνθρωπο. Εμφανίζονται ανάμεσα σε άλλους οι Rolling Stones, ο Einstein, o Martin Luther king, ταυτόχρονα στη μουσική ακούγεται ένα μονταρισμένο και επαναλαμβανόμενο “I have a dream”. Οι θετικές ανθρώπινες φιγούρες επανέρχονται όλο και πιο συχνά, ενώ σταδιακά αρχίζει να εμφανίζεται ανάμεσά τους και η φιγούρα του προέδρου και ιδρυτή της εταιρείας. Το χρώμα που κυριαρχεί αρχίζει να γίνεται το κόκκινο, που είναι το χρώμα της εταιρείας. Σιγά – σιγά εμφανίζονται και Logo, ονόματα προϊόντων, όλα αυτά, πάντα με μεγάλη ταχύτητα και ανάμεσα σε άλλες άσχετες εικόνες.

Όλα σταματάνε όταν εμφανίζεται ένα άτομο στη σκηνή. Είναι ένας επαγγελματίας Αμερικάνος ηθοποιός, γνωστός πέραν του Ατλαντικού από κάποιο τηλεοπτικό show, άγνωστος στην Ευρώπη, αλλά ωραίος, ψηλός, καλοντυμένος, με αστραφτερό χαμόγελο, ξεκινάει με κάτι αστεία και γενικά αναλαμβάνει το “ζέσταμα” της αίθουσας (“χειροκροτήστε – φωνάξτε – τόσο μόνο μπορείτε ? πιο δυνατά, κλπ”), για να βγει το αφεντικό του Ευρωπαϊκού οργανισμού της εταιρείας.

Οι ομιλίες των περισσότερων μεγάλων στελεχών παρουσίαζαν τα νέα της εταιρείας ως κοσμοϊστορικά νέα. Αργότερα κατάλαβα ότι σε όλες τις εταιρείες γίνεται το ίδιο. Μια τυπική εισαγωγή μιας τέτοιας ομιλίας είναι η ακόλουθη:

“ Ποια είναι τα μεγάλα γεγονότα κάθε 10ετίας που ανέτρεψαν το επιχειρηματικό σκηνικό και άλλαξαν την αντίληψή μας για το επιχειρείν ?

• Τη 10ετία του ΄70 ήταν η πετρελαϊκή κρίση
• Στο τέλος της 10ετίας του ΄80 και αρχές ΄90 ήταν η πτώση του τείχους του Βερολίνου και η κατάρρευση του ανατολικού μπλοκ που έριξε τα τελευταία εμπόδια για την παγκοσμιοποίηση.
• Τη 10ετία του ΄90 ήταν η ευρεία χρήση του internet για επιχειρηματικούς σκοπούς.
• Τι συμβαίνει σήμερα ? Σήμερα αυτό που φέρνει επανάσταση στο επιχειρηματικό περιβάλλον είναι η νέα πλατφόρμα που εισήγαγε η εταιρεία μας ..μπλα, …μπλα, …μπλα”

Στη συνέχεια στη σκηνή εμφανίζονται 3 ηθοποιοί, οι 2 ντυμένοι με ρούχα της εταιρείας μας, και ο 3ος με ρούχα του μεγαλύτερου ανταγωνιστή μας. Αυτός ο 3ος έχει ύφος βλάκα, φοράει κάτι χοντρά γυαλιά και ένα γελοίο καπέλο. Οι “δικοί” μας στην αρχή τον κοροϊδεύουν και σε λίγο αρχίζουν να τον χτυπάνε, να τον κλωτσάνε, τον ρίχνουν κάτω και τον πατάνε. Αυτός αντιδράει όλο και πιο φοβισμένα απέναντι στη δική μας υπεροχή και την κακοποίηση.

Προσωπικά σε αυτό το σημείο ένιωσα τρομερά άβολα και γύρισα να δω τους γύρω μου. Δεν διέκρινα κανέναν που να δείχνει αηδιασμένος όσο εγώ !

Στη συνέχεια, γίνεται μια άλλη ομιλία για ένα super νέο προϊόν, αλλά πολύ πατριωτική ! Ο ομιλητής προς το τέλος ρωτάει την αίθουσα:

• Λοιπόν, τώρα θα πουλήσουμε περισσότερο από όλους αυτό το προϊόν ?
• Ναι! από κάτω.
• Δεν άκουσα ?
• ΝΑΙΙΙ από κάτω, πιο δυνατά, ενώ μερικοί σηκώνουν και γροθιές στον αέρα.
  Ακολουθεί από την αίθουσα ρυθμικά σαν σύνθημα το όνομα του προϊόντος.

Σε αυτό το σημείο αισθάνθηκα σαν να βρίσκομαι σε συνέδριο του ναζιστικού κόμματος στην προπολεμική Γερμανία. Επαναλαμβάνω ότι δεν είμαι σίγουρος για το πόσοι άλλοι μπορεί να αισθάνονταν αηδιασμένοι από αυτή την πλύση εγκεφάλου όπως εγώ και να το έκρυβαν, αλλά σίγουρα δεν ήταν πολλοί.

Οι άνθρωποι προσαρμόζονται γρήγορα στο περιβάλλον μιας πολυεθνικής.

Μερικοί είναι ήδη έτοιμοι από πρίν. Μιλάω γι΄αυτούς που έχουν κάνει ΜΒΑ (Master in Business Administration). Δεν μαθαίνουν τίποτε σπουδαίο, κι αυτά που μαθαίνουν έχουν ελάχιστη έως καμία εφαρμογή εντός της εταιρείας, αλλά οι εταιρείες τους προτιμούν στις προσλήψεις γιατί είναι ιδεολογικά “στρωμένοι”.

Το MBA είναι το κατηχητικό του καπιταλισμού!

Τέλος, για να τελειώνω με τις συναντήσεις, η ορολογία γινόταν με την πάροδο του χρόνου όλο και περισσότερο στρατιωτική. Αυτό είχε ίσως να κάνει με το ότι η εταιρεία ήταν αμερικάνικη και οι επιρροές από τους πολέμους “εναντίον της τρομοκρατίας” ήταν έντονες στην αμερικανική κοινωνία. Έτσι, ο πρόεδρός μας ήταν “business hero”, το νέο project είχε την κωδική ονομασία “ελεύθερος σκοπευτής”, κοκ.

5. Η αντιστροφή της ηθικής

Μέρος της υπαρξιακής προσχώρησης σε μια πολυεθνική είναι η αποδοχή μιας νέας ηθικής στην οποία το επιχειρηματικό κέρδος είναι πάνω από όλα. Εδώ, θα μου επιτραπεί να δώσω δύο παραδείγματα:

Σε κάποιο ταξείδι, μας έκανε μια παρουσίαση ένας συνάδελφος από μια συνεργαζόμενη εταιρεία. Επειδή η δική μας εταιρεία, δεν διέθετε εξειδικευμένο software για στρατιωτικές εφαρμογές, υπήρχε απόφαση ότι σε στρατιωτικούς διαγωνισμούς κατεβαίνουμε σε συνεργασία με τη συγκεκριμένη, σουηδική, εταιρεία. Ο συνάδελφος αυτός, ανέλυε τα εξειδικευμένα χαρακτηριστικά του προϊόντος του, και ταυτόχρονα μας ενημέρωνε, ως πιο σχετικός, για τις ανάγκες και τις ειδικότερες πρακτικές αυτού του κλάδου. Να σημειώσω ότι πιθανότατα ήταν πρώην στρατιωτικός. Συνήθως με τραπεζικές εφαρμογές ασχολείται ένας πρώην τραπεζικός, με εφαρμογές αποθήκης κάποιος που έχει εμπειρία σε logistics κ.ο.κ. Ο καλός αυτός συνάδελφος μας ενημέρωσε ότι η εταιρεία του έχει software που μπορεί να τιμολογεί το στρατιωτικό υλικό που πουλάει μια πολεμική βιομηχανία στο στρατό, όχι με το κομμάτι, π.χ. 400 οβίδες, 30 πύραυλοι, κλπ, αλλά βάσει αποτελέσματος ! Θα έχετε δει από videάκια που κυκλοφορούν ότι όταν π.χ. ένα ελικόπτερο ρίχνει έναν πύραυλο σε έναν στόχο, τα πάντα βιντεοσκοπούνται. Προφανώς υπάρχουν και άλλοι τρόποι καταγραφής. Το αν χτυπήθηκε ο στόχος, με πόση ακρίβεια, αν η έκρηξη ήταν αρκετά ισχυρή για να τον καταστρέψει, κλπ, κλπ καταγράφονται. Έτσι, (στις ΗΠΑ τουλάχιστον), αντί ο στρατός να αγοράζει, να αποθηκεύει, και να πληρώνει πολεμικό υλικό που μπορεί να μη το χρειαστεί άμεσα, ή και καθόλου, μπορεί σήμερα να τιμολογείται από τη στρατιωτική βιομηχανία μόνο όταν χρησιμοποιήσει το υλικό και βάσει αποτελέσματος: με λίγα λόγια με βάση το πόσους θα σκοτώσει. Για μένα αυτό ήταν σοκαριστικό. Όλοι γνωρίζουμε το συμφέρον των πολεμικών βιομηχανιών να γίνονται πόλεμοι για να πουλήσουν, αλλά δεν είχα ποτέ φανταστεί ότι η εμπλοκή της πολεμικής βιομηχανίας στο το πεδίο της μάχης είναι τόσο στενή. Ότι η ανάγκη να φύγει ένας πύραυλος και να καταστρέψει όσο γίνεται περισσότερο είναι πιεστική για την πολεμική βιομηχανία γιατί μόνο τότε θα γίνει η τιμολόγηση …

Σε κάθε περίπτωση, όλα αυτά κουβεντιάζονται στην παρουσίαση τελείως τεχνικά, και ξεκομμένα από οποιαδήποτε ηθική αφού όλοι ξέρουμε τι μας έχει φέρει κοντά: η ανάγκη να πουλήσουμε και να κερδίσουμε.

Ένα δεύτερο παράδειγμα όπου τα κέρδη προηγούνται κάθε ηθικής, είναι η περίπτωση μαζικών απολύσεων από κερδοφόρες εταιρείες επειδή μειώθηκε η κερδοφορία. Οι εταιρείες παρουσιάζουν εσωτερικά, δηλ προς τους εργαζόμενους, τα τμήματα από τα οποία γίνονται οι απολύσεις ως ζημιογόνα με την εξής τεχνική: Διαιρούν την εταιρεία σε πολύ μικρά κομμάτια: Για παράδειγμα, αν μια πολυεθνική δραστηριοποιείται σε 6 μεγάλες γεωγραφικές περιοχές, έχει 7 τμήματα, και 10 κατηγορίες προϊόντων, διαιρεί τον οργανισμό σε 6 Χ 7 Χ 10 = 420 τμήματα. Σε κάθε ένα τμήμα επιμερίζει τα έσοδα και τα έξοδα που υποτίθεται ότι του αντιστοιχούν. Παρότι η εταιρεία συνολικά είναι κερδοφόρα, αυτή η κερδοφορία δεν κατανέμεται εξίσου σε καθένα από τα 420 τμήματα. Αυτό, παρότι μπορεί να συμβαίνει στην πραγματικότητα για διάφορους λόγους, το επιτείνει η εταιρεία κατανέμοντας δυσανάλογα τα έσοδα και τα έξοδα έτσι που κάποια τμήματα να εμφανίζουν κερδοφορία 93% ή και 97%, και άλλα να εμφανίζουν ζημίες. Τα πολύ κερδοφόρα τμήματα είναι στην Κίνα, στην Ινδία και σε άλλες χώρες όπου εργαζόμενοι θα πάρουν μερικά ψίχουλα, και τα “ζημιογόνα” τμήματα βρίσκονται στην Ευρώπη και σε άλλες δυτικές χώρες. Έτσι, αιτιολογούνται εσωτερικά οι απολύσεις. ΤΑΥΤΟΧΡΟΝΑ οι εταιρείες παρουσιάζουν προγράμματα “εταιρικής κοινωνικής ευθύνης” σχετικά με κάποιο άσχετο με τη δραστηριότητά τους θέμα, τύπου βοήθεια στο “χαμόγελο του παιδιού”, προσέχουμε το περιβάλλον, κλπ, και οι “κοινωνικά ευαίσθητοι” εργαζόμενοι συμμετέχουν με την ομπρέλα της εταιρείας τους, σε αυτές τις δραστηριότητες ενώ έχουν απολυθεί συνάδελφοί τους…

Είναι αξιοθαύμαστο πόσο πρόθυμοι να καταπιούν την εταιρική υποκρισία είναι πολλοί εργαζόμενοι σε πολυεθνικές εταιρίες!

Από την άλλη μεριά, έχω να παρατηρήσω ότι από όσα εγώ γνωρίζω, η εγωιστική ηθική που διαπνέει κάθε εκδήλωση σε μια εταιρία, τόσο προς τα έξω αλλά συχνά και προς τα μέσα, υπερισχύει του εταιρικού πατριωτισμού. Στην Ευρώπη και στις ΗΠΑ, (δεν ξέρω τι γίνεται στην Ασία), κανείς δεν έχει ηθικό φραγμό να πάει σε άλλη εταιρεία, συχνά στον άμεσο ανταγωνιστή εξαργυρώνοντας τα όσα γνωρίζει, αν θεωρεί ότι θα βελτιώσει τη θέση του.

Τελικά οι εταιρείες παρά την προσπάθειά τους, δεν μπορούν να παίξουν το ρόλο που παίζουν τα έθνη ή οι ιδέες, δεν μπορούν δηλαδή να εμπνεύσουν σε κάποιον αισθήματα αυταπάρνησης. Η εγωιστική ηθική που επιδεικνύουν απέναντι σε όλους τους άλλους δεν αφήνει τέτοια περιθώρια.

Ταυτόχρονα έχω να παρατηρήσω ότι παρότι οι εργαζόμενοι σε πολυεθνικές μπορούν εύκολα να “προδώσουν” τη μία και να πάνε στην άλλη, παραμένουν πιστοί στον πολυεθνικό αστερισμό ως σύνολο, γιατί σε αυτόν όπως ανέφερα έχουν προσχωρήσει υπαρξιακά.

1Είναι αλήθεια ότι στην Ελλάδα των τελευταίων 10ετιών το δημόσιο είναι σε χειρότερη κατάσταση από ότι οποιαδήποτε ιδιωτική εταιρεία, και αυτό δεν οφείλεται μόνο στο μέγεθός του. Το αν θα υπάρχει αποτελεσματικό ή αναποτελεσματικό δημόσιο είναι σε τελική ανάλυση πολιτική απόφαση της κυρίαρχης ελίτ. Σε μια περίοδο που ο ιδιωτικός τομέας θέλει να εξαπλωθεί σε τομείς που πριν είχε το δημόσιο, η απαξίωση του δημοσίου είναι βολική από πολλές απόψεις

Πηγή: http://nikprogoulis.wordpress.com/2012/11/04/%CE%BF-%CE%BA%CF%8C%CF%83%CE%BC%CE%BF%CF%82-%CF%84%CF%89%CE%BD-%CF%80%CE%BF%CE%BB%CF%85%CE%B5%CE%B8%CE%BD%CE%B9%CE%BA%CF%8E%CE%BD-%CE%B5%CE%BA-%CF%84%CF%89%CE%BD-%CE%AD%CF%83%CF%89/